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用人单位迫使员工离职的,用人单位需支付补偿金

【基本案情】

 2017年7月1日,某劳务公司派遣张某前往A公司工作。2020年9月4日,A公司发出员工培训通知,培训时间自2020年9月9日至10月16日,并规定培训期间参培人员待遇按成都市最低生活保障工资标准发放。张某在该通知上签字捺印。

 2020年10月10日,A公司作出关于延长培训通知,延长至2020年10月31日。之后,A公司多次延长培训时间。2021年4月1日,A公司通知张某,培训班放假,复学时间待定。A公司当庭陈述,培训内容为规章制度。

 2021年4月9日,张某向某劳务公司发出《解除劳动合同通知函》。2021年10月15日,张某向劳动仲裁委申请仲裁,要求A公司与某劳务公司支付经济补偿、调休工资和欠付工资。仲裁裁决:A公司、某劳务公司向张某支付2020年11月至2021年1月工资5340元;驳回张某的其他仲裁请求。张某不服,提起诉讼。

一审法院经审理认为,张某2020年10月领取的工资低于成都市最低工资标准,张某提出解除双方劳动合同符合劳动合同法第三十八条的规定,某劳务公司应支付经济补偿金。一审宣判后,张某、某劳务公司均不服,提起上诉。

【裁判结果】

 成都中院二审认为,A公司对张某进行培训,时间长达6个多月,培训的主要内容为各项管理制度。一般情形下,管理制度学习仅是培训的一部分,且所占比例较小,培训的主要内容应为提升员工工作能力。A公司的培训显然与一般情形不符。在培训期间,公司未按照劳动合同为张某提供劳动条件,张某以此解除劳动合同,符合劳动合同法第三十八条的规定,张某关于经济补偿金的诉讼请求,具有事实和法律依据。二审维持原判,驳回上诉。

【典型意义】

 根据《劳动法》第六十八条的规定,用人单位有建立职业培训制度的法定义务。员工培训,其目的应是扩展员工技术业务知识、提高实际操作能力,进而提升员工综合素质,增强用人单位市场竞争力。但是,一些用人单位却借用“员工培训”名义,没有明确培训内容、没有合理的培训考核制度,且无故随意延长培训期限,并在培训期间发放工资明显低于平常工资水平,迫使劳动者主动提出离职,用人单位以此妄想达到不用支付劳动补偿金的目的。对于明显没有明确的培训计划、培训内容、合理考核等虚假式员工培训,变相长时间闲置劳动者的,系不按劳动合同约定提供劳动条件,劳动者因此提出解除劳动合同的,用人单位应当支付经济补偿金。

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